Nineteen Constructive Feedback Mistakes To Avoid
1- Sugar coating negative feedback. - When you’re afraid of hurting the other person’s feelings or triggering a negative response, it’s (unfortunately) natural to sugar coat negative feedback. The result? They can’t decipher what you’re trying to say or the seriousness of the matter.
2- Caving in or backing down because the person is getting upset. - While taking a time-out might be the best response when a person truly becomes unglued, revising your assessment downward or deciding “it’s not worth it” are never appropriate responses.
3- Avoiding the conversation until you’ve “had it up to here.” – When we wait until that point, and are now in a frustrated, take-no-prisoners state, not much good is going to come out of the conversation. If we’re going for the throat, how could they not feel attacked and get defensive?
4- Using an overly formal or forceful opening. Managers often do this as a way to let the person know they mean business and/or reduce the odds that the other person will “fight back”. While a serious, all-business demeanor is appropriate for very serious matters and egregious mistakes, it’s not necessary in many situations. Most people appreciate a more low key approach that communicates “We’re two adults here” instead of “You are about to be scolded by the principal” tone which tends to trigger defensiveness.
5- “Controlling the airwaves” – Some managers use this as a preemptive move to prevent the feedback receiver from being able to disagree or make excuses. By doing this, the manager ends up creating a monologue instead of a dialogue. Few things trigger resentment and resistance than being “talked at.”
6- Stating what you’re unhappy about without offering a clear picture of what you want. This leads to the receiver feeling unsure about what they need to do to succeed, which leaves them feeling impotent.
7- Plowing forward with an action plan without first getting agreement about the problem. Unless the person understands what you want, what the issue is, and why it’s important to change, they’ not interested in your action plan.
8- Giving positive feedback without specifics. - (e.g. “You’re awesome”, “You do such a great job!”). This is especially counterproductive for people with personality styles that value data, precision, and detail. These people also tend to dislike flamboyant or emotional language. When they hear undefined and unspecified praise, they question the praise giver’s sincerity and knowledge about what they’re praising.
9- Mistaking valid reasons for excuses. Some bosses are so paranoid about being taken advantage of that they’re unable to recognize valid reasons and extenuating circumstances. To them, everything other than a “You’re right boss” agreement represents the employee trying to make excuses. When employees feel like their legitimate points are seen as excuses, they soon shut out the accuser and become resentful.
10- Waiting for the once a year performance review to give feedback. - This is always a great way to spark confused “What are you talking about?” resentment-packed conversations. The key word in performance reviews is “review”. They’re not supposed to be a place to air late breaking news.
11- Using vague judgments without specific examples – Without concrete, sensory-based language, concepts like “more of a team player”, “more service oriented”, “more helpful”, “more professional”, and “show more initiative” mean nothing. Labels without examples leave people feeling helpless about making changes because they don’t know what specifically you’re unhappy about or what you want.
12- Delivering a long warm-up preamble before giving the negative feedback. This just builds suspense for what they know is coming: the negative feedback. (“I really appreciate what a team player you are and I really love your attention to detail and I think you’re doing a great job with …. BUT…”).
13- Using blunt, provocative, or shaming language to make a point. - “I would think that would be a no-brainer…” “That train has left the station, so let’s move on, huh?”, “I’m assuming we’re all grown-ups here.”, etc.
14- Pretending to agree and then disagreeing. - “I can see why you feel that way, but….” This pattern is especially good at triggering defensiveness and shutting down when it’s delivered with a vocal intonation that rises to a crescendo just before the “but” part comes. There’s a difference between honestly acknowledging the other person’s viewpoint and just pretending to agree as a way to soften them up for your opposing point of view. You can acknowledge you understand their perspective without agreeing with it.
15- Winging it. Making an assessment or judgment without thinking through possible angles and getting all the facts. Few things spark resentment or diminished respect for the criticizer than feeling inaccurately—and therefore unfairly—criticized.
16- Telling them what’s going on inside their head. Few things trigger defensiveness more effectively than playing psychiatrist and telling someone we know what’s going on inside of their head—“I know there’s tension between you and Sarah because she got the Team Lead position you applied for, but…”. If you have a good relationship with the other person, it’s fine to ask them if your guess about what’s going on is accurate; just don’t imply you know what’s going on inside their head (because you don’t… unless you have special powers).
17- Using a “one size fits all” approach to praise. – Our natural tendency is to praise people the way we like to be praised, but that only works for people who are like us. What works for some personality types doesn’t work for others. This is one of the many areas of managing where learning personality styles can be extremely useful.
18- Only taking the time to give corrective feedback and not positive feedback. - Gallup’s research revealed that 65% of employees reported not receiving any recognition in the previous year. Since positive feedback is a huge motivator, not doing this is a huge mistake for that reason alone. However, if the only time you give feedback is to say something negative, soon employees will have an automatic defensive, closed down response the moment you try to give them feedback… hardly the conditions for a constructive conversation.
19- Using sarcastic humor to make a point. -Some humor—used VERY judiciously—can lighten the tone and help diminish the sense of power differential that causes so much awkwardness when a boss gives a subordinate corrective feedback. That’s very different from using sarcasm or “just joking” comments to make a point (“Oh, you’re on the 8:23AM to 4 PM shift now?”)
By David Lee
تعزيز الجودة الشخصية
تعزيز الجودة الشخصية - تقوية ذاتك من أجل بلوغ ذروة الأداء في
العمل
د . رانجيت سينج مالهي
(20) تلميحاً عن تحسين أدائك
في العمل1:: اعرف وظيفتك بشكل دقيق وكامل . كن متتبعاً الأبحاث أوالتطورات
في
مجال خبرتك . وكن على معرفة جيدة ووا سعة لأن المعرفة مصدر من
مصادر القوة
. أيضاً ينبغي أن يكون لديك قدر كافِ من المعرفة العملية
المتعلقة بما تفعله
الأقسام الأخرى في شركتك .
2:: اكتسب عادة أداء كل مهمة بأفضل قدراتك . ركز
على القيام بالأشياء
الصحيحة على نحو صحيح من المرة الأولى ودائماً .
3::
حدد أهدافك الأساسية في العمل بصفة شهرية أوأسبوعية . والأهداف
ليست متما ثلة في
أهميتها . ضع خططاً إجرائية بأطر زمنية واقعية
لتحقيق هذه الأهداف . ركز على
تحقيق هذه الأهداف الحيوية أولاً .
وإذا لم تكن متأكداً أي الأهداف أكثر أهمية
من غيرها ، فقم بمراجعة
الأمر مع رئيسك المباشر .
4:: احتفظ بقائمة
تتضمن ما يتعين عليك القيام به بما في ذ لك الأنشطة
التي تبلغ بها أهدافك
الأسبوعية . قم بترتيبها حسب أولوياتها وحدد
الوقت المطلوب لإنجاز كل منها .
يفضل أن تقوم بهذا في نهاية يومك
السابق .
5:: مارس الإدارة الوقائية عن
طريق بناء الجودة في عمليات العمل .
تنبأ بما يمكن أن يسير على نحو خاطىء واتخذ
الخطوات الوقائية
من أجل منع حدوث تلك الأخطاء .
6:: قبل البدء في أي
مهمة ، ليكن لديك وضوح تام بشأن النتائج المرغوبة
أوالتوقعات التي يعلقها عليك
رئيسك . وإذا لم تكن متأ كداً بشكل تام من
هذا الأمر،فلا تتردد في أن تطلب من
رئيسك المباشر المزيد من الإيضاح.
7:: تحقق دائماً من أنك قد أكملت عملك
بشكل تام قبل أن تقوم بتسليمه
إلى رئيسك . تأ كد من أنه ليست هناك أخطاء تتعلق
با لحقا ئق
أو الطباعة .
8:: تابع المهام الأساسية كي تضمن إنهاءها
بالشكل المطلوب .
9:: تعلم الكيفية التي تتخذ بها قرارات سليمة وفي حينها .
اجمع المعلومات
الملا ئمة بسرعة ، وحدد السبب الجذري للمشكلة بناء على الحقائق
،
وافحص ميزات وعيوب كل بديل ، واستفد من خبرات وتجارب ومعارف
الآخرين ،
واتخذ القرار في النهاية .
10:: احتفظ بمكتب منظم بشكل جيد . رتب على مكتبك
بشكل منظم الأشياء
التي تستخدمها بشكل متكرر . تأكد دائماً من وضوح المهمة التي
أنت
بصدد إنجازها . قم بإزالة جميع الأشياء التي تشغل مكتبك دون حاجتك
إليها
. التزم بإنجاز كل مهمة على حدة .
11:: لاتجعل الأوراق تتراكم . تخلص مما لا
تحتاج إليه أولاًُ بأول .
12:: حدد لنفسك نظاماً شخصياً في ترتيب الأوراق
والملفات . ينبغي أن
يتم تصنيف جميع الملفات بوضوح . ضع الأوراق في ملفات
بشكل
منظم ثم ضعها في المجلد الملائم. قم بتنظيف وتنظيم الملفات بصورة
دورية
وتخلص من المعلومات التي لم يعد لك حاجة إليها .
13:: احتفظ بكراسة تكتب
فيها الأفكار والمعلومات المهمة .
14:: حسن مهارتك في التواصل الشفهي
والمكتوب .
15:: قم بالمهام الصعبة عندما تشعر بالنشاط والحيوية
.
16:: كن متمتعاً بروح العمل الجماعي . كن متعاوناً وتبادل الأ فكار
مع
الآخرين.
17:: كن مبدعاً . قم بتحدي الطريقة الروتينية للقيام
بالأشياء .
18:: قم بتكوين علاقات عمل تحقق إشباعاًلك ولغيرك من ذوي
الأداء
المتميز الذين يمكن أن يشجعوك على تعزيز أدائك في العمل.
19 ::
اسع دائماً لتحسين نفسك . اعترف بالأخطاء وتعلم منها.
20:: اسأل نفسك
باستمرار الأسئلة الثلاثة التالية :
* هل أقوم بالأشياء الصحيحة ؟
*
هل أقوم بالأشياء على نحو صحيح ؟
* كيف يمكن أن أقوم بالأشياء على نحو أفضل
؟
شرح برنامج دروب بوكس
قمت بترجمة فيديو يشرح طريقة عمل تطبيق الدروب بوكس
اضغط على الرابط
https://www.dropbox.com/s/bc7xoa3jvsxmr9s/Dropbox2.wmv
EFL Teaching Strategies
This document contains many EFL teaching strategies that prove to be highly effective. Try them out !!
http://dl.dropbox.com/u/12676364/Teaching%20Strategies.docx
استراتيجيات التعلم النشط
ماشي بن محمد الشمري
http://cutt.us/TtYd
أسئلة تنمي مهارات التفكير العليا
أسئلة تنمي مهارات التفكير العليا كالتحليل والتركيب والتقويم والابداع.
استراتيجية اثارة الاسئلة:
الاسئلة هي أكثر استراتيجيات التدريس استخداما وهذا ما تؤكده نتائج الابحاث الآتية:
- يسأل المعلم حوالي 4000 سؤال/يوم بمعدل 80سؤال/حصة.
- 60% من أسئلة المعلم الشفوية أسئلة مغلقة.
- يستهلك المعلمون من (6-16%) من وقت الحصة في اثارة الأسئلة الشفوية.
- 90% من الكتب معلومات وحقائق لذلك يسأل المعلم أسئلة ضيقة بهدف التأكد من حفظ الطالب للمعلومات.
- معظم الأسئلة المستخدمة يمكن الاجابة عنها في أقل من ثلاث ثوان.
- الطلبة الذين يتعرضون لأسئلة مهارات عليا أكثر انجازا.
أنواع الأسئلة:
1- أسئلة افتتاحية: تتعلق بالحصول على استجابات الطلبة الحرة نحو الموضوعات الجديدة، هدفها التهيئة لهذه الموضوعات.
2- أسئلة استعراضية بلاغية: تثار بقصد احداث تأثير عاطفي حافز واثارة حماس الطلبة لموضوعات غريبة، وليس الهدف الحصول على اجابات واضحة، مثل:
- هل ترغب أن تكون مليونيرا في خمسة أيام؟
3- أسئلة لامة: تثار بهدف الحصول على اجابات محددة ترتبط بحقيقة محددة بسيطة وهي نوعان ، 1- لامة دنيا 2- لامة عليا.
4- أسئلة تباعد: تتعلق بمستويات التفكير العليا تسمح للطلبة بأن يعبروا عن أنفسهم وهي نوعان:
أ- أسئلة التحليل التي تتطلب الى استنتاجات غير ظاهرة في النص بوضوح، مثل:
لماذا ازدادت حوادث السيارت هذه الأيام؟
ب- أسئلة تباعد عليا: وهي أسئلة تتعلق بمستوى التركيب والتقويم.
5- تصنف الأسئلة حسب اجابتها الى نوعين:
أ- أسئلة مغلقة ب- أسئلة مفتوحة.
6- أسئلة سابرة: تهدف الى التعمق في اجابات الطالب والحصول على معلومات اضافية لم يقدرها الطالب في اجابته الأولى، مثال:
س: ما مصدر التلوث؟
ج:السيارات
س:هل هي مصدر وحيد أم هناك مصادر أخرى؟
ج-هناك مصادر متعددة.
س: ما هذه المصادر؟
ج:الكيماويات ومياه الصرف الصحي.
س: ما أكثرها تأثيرا على تلوث المياه؟
ج:الكيماويات.
7- أسئلة ساحبة: يقدم هذا النوع حين تكون اجابات الطالب عن سؤال ما ناقص فيحاول المعلم حفزه على استكما الاجابة.
8- أسئلة موجههة: أشبه بالأسئلة الساحبة لكنه هنا يحاول المعلم قيادة الطالب وتوجيهه نحو سلوك معين أو اجابة معينة، مثال: ألا تعتبر المحافظة على البيئة هدفا حيويا؟
9- أسئلة معادة التوجيه.
10-أسئلة حوارية جدلية: تهدف الى التعرف الى وجهات النظر المتعارضة ولتقليب جوانب الموضوع من حيث ايجابياته وسلبياته، مثال:
ما رأيكم بطرد العمال الأجانب؟ ما الآثار السلبية والايجابية لهذا القرار؟
11-أسئلة الاختيار المحدد: ذات الخيار المتعدد.
12- أسئلة إثبات صحة رأي ما أو صحة إجابة ما، مثال: ما دليلك على ما تقوله؟
13- أسئلة سريعة الطلقات: مجموعة أسئلة مثيرة ومتلاحقة دون توقف.
14- أسئلة تطلب تفاصيل: تطرح للحصول الى تفاصيل اضافية.
الأسئلة المثيرة للتفكير:
يعرف السؤال المثير للتفكير بأنه السؤال الذي يرتبط بإحدى مهارات التفكير العليا: التطبيق، التحليل، التركيب، التقويم وهي لاتوجد لها اجابة واحدة ومن أنواعها:
1- الأسئلة التطبيقية: تقيس مهارات الطالب في الافادة مما تعلمه نظريا وتطبيقه في حياته العملية، مثال: كيف تصلح جرسا كهربائيا؟
2- أسئلة التحليل: تربط مهارات التحليل بالقدرة على تجزئة الموقف الى عناصر أو معرفة علاقة الجزء بالكل أو معرفة الافتراضات الأساسية المتضمنة، أو استنتاج قيم الشخص.
مثال: لماذا تنخفض درجات الحرارة على قمة الجبل؟
3-أسئلة التركيب: ترتبط بقدرة الطالب إعادة التصميم أو البناء أو تنظيم الأجزاء أو انشاء كل جديد يختلف عن الكل الأصلي، مثال:
كيف تقنع زميلا لك رفض أن يتبرع للفقراء؟
4-أسئلة التقويم: مرتبطة بالقدرة على تقديم أحكام لتقديم سلوك، أو نص أو أحداث ، مثال:أي الشخصيات ساهمت أكثر في بناء المجتمع؟
5-أسئلة لماذا؟ كيف؟ أي؟:
أ- أسئلة لماذا؟: أسئلة تثير قضايا هامة ترتبط بالعلاقات بين المتغيرات: آراء وحقائق، أسباب ونتائج، أجزاء وكل،ظاهرة وظاهرة.
ب-أسئلة كيف؟: ترتبط بمهارات مثل التطبيق والتحليل والتركيب والتقويم فهي تنمي القدرة على عمل الأشياء وتحسينها وعادة ما تكون اسئلة ابداعية، مثل:
كيف تنظم غرفتك لتكون أكثر اتساعا؟
ج- أسئلةأي؟: ترتبط بمهارةإصدار الأحكام أو القرارات أو التقويم أو مهارة الاختيار أو ترتيب الأولويات أو حل مشكلة، مثال:
أي المشروعات الآتية أكثر جذبا لك؟
أسئلة التفكير حول التفكير:
يسمى أيضا التفكير فوق المعرفي وهو تفكير يهدف الى مراقبة عمليات التفكير وضبطها ويوجه الفرد وهو يفكر، وقد يكون بالتفكير بصوت عال يهدف الى اثارة وعي الفرد بكيف يفكر.
يمكن البدء بتعلم مهارات التفكير حول التفكير ومنذ الطفولة المبكرة.
ويتضمن الجدول الآتي أهم هذه المهارات:
مهارات التخطيط مهارات التقييم مهارات الضبط والمراقبة
- مهارات تحديد الأهداف والوعي بأهميتها وأولوياتها.
- اختيار الاستراتيجيات الملائمة وفق الأهداف المرسومة.
- الوعي بخطوات العمل وحل المشكلة.
- تحديد الصعوبات والمشكلات المتوقعة ومواجهتها.
-التنبؤ بما سيحدث لاحقا.
- الوعي بنتائج الخيارات أو القرارات مسبقا. - التوجه الدائم نحو الهدف والوعي به.
- وضع جدول زمني لتحقيق الأهداف.
- الوعي ببداية كل خطوة ونهايتها قبل الانتقال الى الخطوة التالية. - تقييم مدى تحقيق الأهداف.
- تقييم التائج والحلول.
- تقييم الخطة المستخدمة.
ويمكن تلخيص المهارات فوق المعرفية بأنها الوعي بعملية التفكير، أي أن الطالب يعي ما يلي:
1- طريقته في مواجهة المشكلة.
2- الحسابات الداخلية التي أجراها وهو يبحث عن الحل.
3- النتائج التي توصل اليها.
ويمكن للمعلم أن يدرب الطلبة على الوعي بتفكيرهم من خلال إثارة الأسئلة الآتية ومناقشتهم في الطريقة التي فكروا بها:
- لماذا أصدرت هذا الحكم؟ التقييم؟ هل الوقت ملائم؟
- كيف سجلت ملاحظاتك؟ هل كنت واثقا مما لاحظت؟
- ما الذي لفت انتباهك أولا؟
- كيف إتخذت هذا القرار؟ ما المعلومات التي استندت اليها؟
- ما الذي دار في ذهنك قبل أن تقول هذا؟
- كيف توصلت الى هذا الجواب؟
- ما الصعوبات التي واجهتك وانت تفكر بهذه الطريقة؟
من كتاب ((استراتيجيات التدريس في القرن الحادي والعشرين))
ذوقان عبيدات . سهيلة أبو السميد
Subscribe to:
Posts (Atom)